一直以来，社会上对部分央企高管获得的年度薪酬远远高于普通职工和社会收入平均水平多有诟病。前不久，中共中央全面深化改革领导小组举行的第四次会议审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》。习近平总书记在会上还明确指出，要合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出，对不合理的偏高、过高收入进行调整。
中共高层领导对这一问题的关注并提上改革议程，是否意味着国企高管享受过高待遇的时光一去不复返，在市场经济条件下国企高管该不该享有高的薪酬，改变国企高管激励制度是否有利于推进深化国企改革？随着中改组两个文件的具体落实，从短期来看，国企高管薪酬制度会有一个解决方案，而从国企改革总的进程看，对相关深层次问题还需要作出深入思考。
从规范国企收入分配秩序入手：推进国企高管薪酬制度改革
国企高管薪酬制度为何会成为一个社会关注的焦点问题呢？从近年来媒体所发布的材料看，与当前内地社会平均收入水平相比，部分企业高管收入实在太高了，这其中就包括了很多央企高管的薪酬，不少国企、央企负责人年薪动辄几百万、上千万。
从国家统计局今年年初发布的数据看，2013年全年城镇居民人均总收入29547元。其中，按城镇居民五等份收入分组，从低到高收入组人均可支配收入也就是从1.1万元到5.6万元不等。从国务院发展研究中心企业研究所一项“大型国有企业薪酬制度水平研究”课题的结果看，2011年国有企业的职工平均工资是43483元。而从另一项资料显示，国家公务员工资水平目前结合地区差全国公务员平均月收入也就在2000元到5000元不等，以此算，全国平均公务员年收入水平在2.4万元至6、7万元。在笔者参加的一次研讨会上，一位正部级领导干部“晒出”自己的工资单年薪也就十二、三万。用这些粗浅的数字对比，与部分央企高管的年薪比较，普通职工、普通工薪阶层、普通公务员的收入又是太低。
内地目前收入状况实在是一个“黑箱”。因为职业、所处行业、所在地区不同，社会各阶层收入差距太大已经是个不争的事实。用经济学经常使用的基尼系数衡量社会收入差距水平，国家统计局给出的数字是0.47，这已表明中国社会处于严重收入分配不公的状况。这还是仅仅用工资收入衡量，如果结合不同地区、不同行业、不同职业、不同职务可能拥有的资产性收入、福利待遇、职务消费、寻租等各种可以有的可计算收入来源，收入差距就更不是能用一个总量基尼系数所能正确衡量了。
问题还在于，去掉私营企业主、文化娱乐界、知识界具有特殊资源禀赋的一类社会阶层的收入状况不计，占用社会公共资源、据有各种行政资源优势和自然垄断性行业的国有企业特别是中央企业的高层管理者，他们不少是因为行政性任命取得了相应的国有企业任职机会，尽管他们的确有着一定的管理经验和职业技能，但其获得的职业回报毕竟远远超出了同等劳动的付出，用马克思的语言，就是他们的使用价值远远大于社会必要劳动时间。而就是这样，在这类行业、企业内部，高管层群体与普通职工群体的收入差别也非常之大、层级非常之多。这些占据国家资源的企业管理者在享有一定的职级、职务待遇的同时，在任职期间享有过高的年薪，很容易演化为新生资本家阶层，实际上是化公共资源为个人或者利益集团资源，也是权贵主义的另一种体现。
这些问题就出在了当前内地社会收入分配秩序的不规范、不合理，其中，国有企业收入分配秩序和高管层薪酬制度设计尤其为社会所不解不容。基于当前内地市场经济发展阶段和国有企业改革进程的现实条件，如果继续漠视这样的收入差距，不能有效规范国有企业收入分配秩序、不能合理确定管理层薪酬制度，将直接影响社会公平公正，直接影响普通劳动者就业创业的积极性创造性，也影响着全社会对改革成果分享的合理预期。
当前中共全面推进的2.0版改革，正是着眼于问题的倒逼式改革。既然国有企业高管薪酬制度成为改革进程中重要的社会问题点，那就需要坚决改革。改革的思路和方向，就正如习近平总书记指出的，要破解国有企业特别是中央企业存在的“薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题”。值得一提的是，总书记特别强调了这样的改革一定“要从内地社会主义初级阶段基本国情出发”，要“适应国有资产管理体制和国有企业改革进程”，以此为出发点来“逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。”
以分类原则和企业功能属性：合理界定国企高管价值回报
国有企业改革是此轮改革的基础之一，关系到内地基本经济制度的坚持和完善和整个改革的棋局部署。中共十八届三中全会《决定》明确提出，准确界定不同国有企业功能，健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。
此次中改组四次会议通过的两个文件，是对《决定》精神的一个落实，着眼点首先第一步是“调整”，是“对不合理的偏高、过高收入进行调整”，现在国企高管存在的过大的薪酬标准必须大打折扣；然后是“逐步规范”，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效。当然，所谓“适当”、“合理”、“规范”、“有效”既是一个推进过程，也是一个社会认知过程。
从可操作的层面看，先是将目前国有企业按照功能定位划分为公益性企业、自然垄断性企业和市场竞争性企业。因为三类企业占有社会公共资源、政策扶持、利润导向、市场竞争程度不同，经营管理层的产生方式、职责目标也不同，其薪酬结构和待遇标准也将相应不同。
从上海、广东等地已经出台的地方国有企业改革方案看，管理层基本产生方式和薪酬待遇标准已经有了一个设定。比如，上海的方案是：竞争类国企党委书记、董事长、总经理、监事会主席由市委管理；党委副书记、纪委书记由市国资委党委管理，经理班子副职成员逐步由董事会聘任；重要骨干企业副职领导人员，任免前报市委备案；功能性和公共服务类国企的党委书记、党委副书记、纪委书记和董事长、监事会主席、经理班子成员原则上由市委管理。而上海国企领导的收入与职工收入、企业效益和发展目标联动。竞争类企业领导人薪酬由基薪、绩效薪、中长期激励组成；国有控股上市公司，可实施股权激励或基金激励计划。人力资本密集的高新技术和创新企业，可实施科技成果入股、专项奖励等激励。
以这样的方案分析，国有企业的主要负责人仍然属于组织上的行政性任命，具有“官”的属性，实质是国有资产的出资人代表，需要履行国有资本经营预算和保值增值的职责。特别是功能性、公共服务类国有企业，因为不完全以盈利性作为企业考核目标，其薪酬待遇既参照同类级别公务员标准又适当高于公务员标准。显然，如果这样执行，这类国有企业高管层薪酬与现在的标准可能会大打折扣。
但棘手的问题也将相伴而生。以这样的国有企业主要管理层产生的方式，内地推进国有企业改革多年强调的“政企分开、政资分开”问题依然没有解决；国有企业内部治理结构与国有资产管理体制究竟如何协调，国有企业高管层同时头戴“乌纱帽”又要行使企业决策、投资责任、经营管理、业绩考核等身份角色究竟如何转换，这些高管层的职务属性、需要担负的国家职责与其个人价值实现又如何取向一致，现在的方案似乎并没有给出理想的路径。
发展混合所有制经济：建立国企高管激励相容制度
作为现代企业制度核心意义的公司法人治理结构构造的是委托人与代理人激励相容关系。如何实现资产经营委托人的利益与代理人个人价值实现的协调一致，需要设计有效制衡和激励相容的企业制度体系，体现企业委托人的价值最大化，又防止企业代理人产生逆向选择和道德风险。这在经济学上是委托代理关系的博弈过程。
内地国有企业改革其实一直在探索建构这样的一种激励相容的委托代理关系，也一直在破解政府、政府出资人、管理代理人和职业经理人的博弈难题。过去的国有企业改革，探索了股份制这样的社会主义公有制与市场经济相结合的有效形式，中共三中全会《决定》又强调要“积极发展混合所有制经济”这样的基本经济制度有效实现形式。通过这样的制度创新就是要发挥国有资本的最大作用，要切实保障实现人民共同利益的国有企业在国家经济中继续发挥主导作用。
内地的制度是社会主义的，是以社会主义核心价值观为引领的。因此在当今中国社会，依然需要强调中央企业负责人“肩负着搞好国有企业、壮大国有经济的使命，要强化担当意识、责任意识、奉献意识，正确对待、积极支持这项改革。”为此，央企国企领导者必须有道德上的自觉和使命上的担当，在待遇取舍上必须认知利国利民才能利己的道理。
内地的改革又是市场经济的，要尊重基本经济规律。通过探索发展混合所有制经济，完善国有资产管理体制，构建出能确保国有资产或者说是全民利益保值增值的、符合市场经济运行规律的现代企业组织结构包括企业管理者、经营者的激励相容制度，这是一个企业制度的创造创新过程。
按照这样的逻辑，今后国家委派的国企央企负责人就将明确作为出资人代表，而国有企业真正的管理者、经营者将要在充分市场化选聘中成为职业经理人，更好地彰显企业家的才干。然而，企业家是存在市场价格的，是市场经济最有活力的生产要素。市场会因为他们的经营智慧和企业绩效给出企业高管正确的市场估值。就此，完全可以判断，在未来，会有一大批国企央企委派的管理负责人自觉主动转换角色、摒弃身份待遇，走到市场经济的海洋中去，国有企业照样会诞生真正的企业家，因为他们的经营才华和社会责任而获得理所当然的价值回报。而在那个时候，社会不再会因为他们合理的高薪而议论，反之，却因为有着有效的激励相容制度，催生社会更多的创业创新正能量。
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